Öregségi nyugdíjra jogosultsága előtt három és fél évvel mondana fel a munkáltató dolgozójának. A védett korra vonatkozó törvény alapján van-e esély egy munkaügyi peres eljárás megnyerésére?
"Feleségem 23 éve dolgozik jelenlegi (külföldi tulajdonban
lévő) munkahelyén. Nemrégen múlt 60 éves. 2018. október 1-jén lenne
jogosult a nők 40 éves jogviszonya alapján öregségi nyugdíjra.
Munkahelyén a vezetője jelezte, hogy július 1-jétől felmondanak neki.
Három lehetőséget pályázott meg vállalaton belül hasonló munkakörre,
amelyből egyet mindenképpen (a másik kettőt kis jóindulattal)
felelősségteljesen el tudna látni. Különböző indokokkal nem őt
választották.
Ugyanakkor a felmondás oka sem teljesen érthető,
mivel ketten látják el ezt a munkakört, és ki sem látszanak a munkából.
Valószínű, nem elég a cégnek az évi 100 milliárdos nyereség. A védett
korra vonatkozó törvény alapján van-e esély egy munkaügyi peres eljárás
megnyerésére? A jelenlegi nyugdíjtörvények alapján van-e bármilyen
lehetősége az öregségi nyugdíj előrehozására egyedi kérvények
beadásával?"– kérdezte olvasónk.
A felmondást a munkáltató
köteles indokolni, egyúttal a munkavállalót tájékoztatnia kell arról,
hogy amennyiben vitatja a felmondás indokának valóságát vagy
okszerűségét, 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat.
A
felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával (például a munkavállaló megszegi a munkáltató
utasításait), a képességével (például egészségügyileg vagy szakmai
alkalmatlan), vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (például
átszervezés, minőségi csere, létszámcsökkentés). Ha jól értem, jelen
esetben ezek valamelyikéről van szó.
Az Mt. ismeri a „védett kor”
intézményét, mely szerint a nyugdíj előtt álló munkavállalók
munkaviszonyának – a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár
betöltését megelőző öt éven belüli – megszüntetése csak külön feltételek
mellett lehetséges.
Ilyen korlátozást jelent, hogy a
határozatlan időtartamú munkaviszonyt a munkáltató, a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak
abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból
származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan
magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné
teszi (magatartással indokolt „rendkívüli ok”).
A munkavállaló
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor is
felmondhat a munkáltató, ha a szervezetnél, illetve a munkaszerződésben
meghatározott (ennek hiányában szokás szerinti) munkahelyén nincs más, a
munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek,
végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen munkakör, vagy a
munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot
elutasítja.
Lényeges, hogy nem elegendő a pályázat lehetőségének
közlése, vagy a megpályázható állásoknak a belső rendszeren való
közzététele, az állásfelajánlásnak kifejezettnek, konkrétnak és
személyre szólónak kell lennie. A felajánlási kötelezettség addig
terheli a munkáltatót, amíg az állást be nem töltik; ez alól nem
mentesülhet arra hivatkozással, hogy az állás betöltése érdekében
tárgyalásokat folytat.
Jelen esetben tehát az a kérdés, hogy mi a
felmondás indoka, az valós, pontos és okszerű-e, másrészről, hogy a
munkáltató a fentiek szerint tett-e eleget az állás-felajánlási
kötelezettségének. Ezek ismeretében ítélhető meg, hogy érdemes-e
munkaügyi bírósághoz fordulni (amennyiben bármely feltétel nem teljesül,
a felmondás jogellenes). Mivel a megítélése nem egyszerű, javaslom
szakember felkeresését (a per kockázataira is figyelemmel).
A
munkaviszony megszüntetésének jogellenessége esetén a munkáltató köteles
megtéríteni az ezzel összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony
körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a
munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
Szakértőnk nem lát lehetőséget a nyugdíjra való jogosultság megállapítására méltányosságból vagy egyedi kérelemre.
